4. Les relacions laborals a les Illes Balears

S’han publicat 36 convenis col·lectius nous, gairebé el doble que el 2021

Les relacions laborals a l’àmbit de la CAIB s’han caracteritzat l’any 2022 per una certa tornada a la normalitat normativa, tant a escala europea, com estatal i autonòmica, en termes polítics i també de negociació col·lectiva, després de l’impacte que va suposar la resposta juridicolaboral a la crisi de la covid-19. Això implicà, per exemple, la represa de l’activitat normativa a l’àmbit europeu, amb l’aprovació de la directiva sobre salaris mínims adequats (15).

També és l’any de l’entrada en vigor la reforma laboral, la garantia d’estabilitat en l’ocupació i la transformació del mercat de treball, la qual suposa la primera reforma laboral de gran abast de la democràcia que s’aprova amb el consens dels agents socials i que afecta diversos punts molt rellevants de les relacions laborals (16).

En concret, pel caràcter estacional de bona part de l’activitat econòmica de la CAIB, a efectes de l’anàlisi de la negociació col·lectiva, esdevé particularment important exposar els canvis introduïts en matèria de contractació temporal per millorar la qualitat del treball de durada determinada, garantir l’aplicació del principi de no discriminació i establir un marc per impedir els abusos derivats de la utilització de contractes temporals successius.

Es modifica l’article 15 de l’Estatut del treballador (ET), que estableix les causes que justifiquen la contractació de durada determinada i les noves regles sobre la concatenació de contractes temporals en una mateixa empresa o grup. Cal destacar que desapareix la possibilitat d’establir contractes per obra o servei determinat, una modalitat contractual que havia estat qüestionada i que s’utilitzava de manera molt freqüent, perquè la jurisprudència n’havia admès l’ús per a la contractació de treballadors dedicats al compliment de contractes i subcontractes entre empreses. Ara només es pot subscriure el contracte de treball de durada determinada per circumstàncies de la producció o per substitució del treballador. I, a més, pel que fa al primer, se’n prohibeix expressament la utilització per cobrir treballs de contractes o subcontractes entre empreses.

En la modalitat del contracte per atendre situacions ocasionals, previsibles i que tenguin una durada reduïda, només es pot contractar el treballador per un màxim de 90 dies, necessàriament discontinus, a l’any. Igualment, s’estableix una nova redacció de l’article 15.5 de l’Estatut del treballador per limitar encara més la concatenació de contractes temporals.

Pel que fa als contractes fixos discontinus, s’estableixen noves regles per a la gestió dels períodes de contractació i d’inactivitat, així com per als processos de reincorporació dels treballadors. A més, se n’amplia el camp d’aplicació, que fins ara només es podien usar en els sectors amb activitat irregular.

Pel que fa, en general, a la regulació de la negociació col·lectiva, les mesures més destacades de la reforma laboral afecten l’estructura de la negociació col·lectiva i el règim jurídic de la seva vigència temporal. D’una banda, s’elimina la prioritat aplicativa del conveni d’empresa en l’àmbit salarial, perquè es considera que s’emprava com una mesura substitutiva dels mecanismes de flexibilitat interna per afrontar situacions conjunturals. A part, més que crear una unitat de negociació nova, es comportava com un succedani de la inaplicació del conveni col·lectiu. També es considera que la regulació salarial a escala d’empresa afavoreix la competència de distintes companyies d’un mateix sector al voltant d’una reducció dels costos laborals. Així i tot, la prioritat aplicativa del conveni d’empresa es manté en altres matèries com ara les jornades de treball, els horaris, la distribució del temps de treball i el règim de treball a temps parcial.

D’altra banda, la reforma laboral suposa la tornada a la ultraactivitat legal indefinida per defecte dels convenis col·lectius. Per tant, les seves disposicions i condicions laborals es continuen aplicant indefinidament després de la seva data de caducitat. En altres paraules, el conveni continua vigent i en vigor, i les seves clàusules i acords continuen sent vinculants per a les parts fins que se substitueixi per un nou conveni col·lectiu o es produeixi un acord diferent. Tot i això, el règim legal continua sent dispositiu i, per tant, els agents socials encara tenen llibertat negociadora per fixar un règim diferent per acord exprés, previst en el mateix conveni col·lectiu o en un instrument diferent propi de la negociació col·lectiva.

Pel que fa en particular a la negociació col·lectiva balear, en els BOIB de l’any 2022 s’han publicat 36 convenis col·lectius, quantitat que gairebé duplica els 19 del 2021 i molt superior als només vuit publicats el 2020. Les darreres anualitats que s’acosten a la xifra de 2022, són els 23 que es van publicar el 2019 i els 28 del 2018. De fet, la dada de 2021 és igual a la de convenis col·lectius el 2017.

Per acabar, d’una banda, es manté un nivell de conflictivitat judicial en l’àmbit de la jurisdicció laboral similar al de l’any anterior i, d’altra, es detecta un increment de les convocatòries de vaga.